En el mundo empresarial actual que se caracteriza por tener proyectos cada vez más transversales y equipos con múltiples objetivos el organigrama de matriz, también conocido como estructura organizacional matricial, es una solución flexible y adecuada.
Cuando un nuevo director se enfrenta a un equipo desorganizado y sin rumbo, donde predomina el estrés y la falta de estructuración, es normal que se sienta ante un nuevo desafío. Donde las responsabilidades no están bien definidas, los miembros del equipo no tienen una dirección clara, se multiplican los conflictos y no se ven resultados, el nuevo director tiene que convertirse en un líder capacitador que establezca orden, visibilidad y propósito. En estos casos, la transición hacia una estructura organizacional matricial puede ser la acción que permita recuperar el control, redefinir los papeles y conseguir un esfuerzo colectivo estructurado.
La estructura matricial combina dos líneas de autoridad: la funcional, que se basa en las áreas de especialización, y la de proyecto, orientada a resultados concretos, lo que permite alinear especialización funcional y orientación estratégica. Esto es un aspecto diferenciador en cuanto lo comparamos con modelos jerárquicos tradicionales en los que solo hay un único superior ante el que responder.
Este tipo de organización permite aprovechar el talento de una forma más eficiente y fomentar la colaboración entre departamentos. De la misma forma, plantea algunos desafíos que veremos más adelante en este artículo.
Este modelo de estructura presenta numerosas ventajas para empresas que operan en entornos dinámicos. Una de ellas es la utilización eficiente de recursos pues los colaboradores pueden participar en diferentes proyectos sin que sea necesario que se reestructuren frecuentemente.
Otro aspecto clave es que promueve la comunicación y la colaboración transversal, es decir, entre departamentos, lo que favorece que todos los trabajadores vayan con sus metas hacia una misma dirección. Por último, al exponer a profesionales a distintas líneas de negocio, funciones y proyecto, facilita el desarrollo profesional.
A pesar de ser una solución en muchos casos, si la implementación no es correcta puede suponer un problema. Uno de los principales errores es la mala definición de las responsabilidades y la ambigüedad en los roles, no saber bien a quién rendir cuentas o que prioridad tienen las tareas puede ser confuso e ineficiente. Por otra parte, la necesidad de coordinar distintas líneas de autoridad a la hora de tomar decisiones puede hacer de este proceso uno lento y tedioso. Por último, entre los errores más comunes encontramos la resistencia al cambio por falta de claridad, es decir, cuando los empleados no están de acuerdo por la poca información que se les ha proporcionado sobre el proceso de cambio organizacional.
Para que una organización matricial funcione es necesario un cambio profundo en la forma de pensar, comunicarse y liderar. Para esto es necesario que las empresas inviertan en formación continua. En este contexto entra en juego la figura del líder capacitador, que adquiere un papel central y cuya función es guiar al equipo hacia un modelo en el que las responsabilidades se distribuyen, pero sin perder la coherencia ni la dirección.
Desde la visión de Educa.Pro, la clave del éxito no está en rediseñar la estructura, sino en formar líderes y equipos en tres áreas esenciales:
Implementar programas formativos adaptados a cada nivel de responsabilidad favorece a comprensión de roles de todos los miembros que forman parte de la matriz. Así se consigue optimizar rendimiento y fortalecer el sentimiento de pertenencia a la organización.
A continuación, vamos a ver algunos ejemplos de empresas que han implementado este tipo de organigrama y como les ha influido.
La empresa Starbucks ha aplicado una estructura matricial combinando divisiones geográficas, producto y funcionalidades, permitiendo así una adaptación al entorno internacional manteniendo la consistencia de la marca. Ha supuesto una mejora en la gestión de diferentes líneas de producto mejorando la expansión internacional tras su implementación.
P&G adoptó un modelo de organización matricial con el fin de combinar los equipos globales de marketing y las divisiones de investigación y desarrollo (i+D) aumentando así los avances en innovación y nuevos lanzamientos. Este cambio implicó la eliminación de 6 capas de gestión y, con ello, un ahorro significativo anual.
IBM transitó de una jerarquía tradicional hacia una organización matricial con el fin de mejorar s agilidad y adaptarse a nuevos mercados. El estudio que se realizó posteriormente a esta implementación destaca una mayor implicación del personal y una mejor alineación entre valores, estructura y operación.
La adopción de esta estructura organizacional puede ser la clave para recuperar el control cuando un departamento se encuentra sumido en el caos, siempre que se implante con consciencia de la situación y lo que va a implicar.
Cambiar el organigrama es el primer paso, aunque el verdadero éxito depende del equipo y la formación que tenga, además de la claridad y el liderazgo transversal.
Reorganizarse no es pasar a tener dos jefes, es construir una red segura y compartida que impulse a la organización hacia un objetivo común.
